Les facteurs de risque liés aux problèmes de santé mentale au travail

Source: Convergence, Centre patronal de santéet de sécurité du travail du Québec, Vol.15, no 4, août 1999.

Depuis quelques temps, vous vous apercevez qu’un de vos employés est «stressé». Il montre des signes de fatigue, d’irritabilité et s’absente de plus en plus souvent. Vous vous questionnez à savoir pourquoi cela se produit chez cet employé, tandis que ses collègues de la même équipe, assignés à des tâches similaires, ne présentent pas les mêmes symptômes?

En effet, tous ne réagissent pas de la même façon aux exigences quotidiennes de la vie personnelle et professionnelle. L’ensemble de la situation de travail, la façon dont l’individu va réagir et le support qu’il reçoit au niveau social et familial influencent ses réactions physiques (trouble du sommeil, fatigue, etc.) et comportementales (isolement, absentéisme). Voyons un peu quels sont les facteurs de risque personnels et professionnels qui peuvent entraîner des problèmes de santé mentale.

Facteurs de risque personnels

L’individu arrive au travail avec ses caractéristiques propres, façonné par son environnement social et personnel. Tous ces éléments peuvent influencer son comportement. Voici les différents facteurs de risque personnels qui peuvent influencer sa façon de réagir au milieu de travail:

Les situations personnelles:

• situation familiale
  Par rapport aux situations familiales, nous pensons aux différents événements tels que divorce, décès, etc. En somme, tous les événements de la vie privée qui provoquent un changement important dans la vie quotidienne d’une personne et qui peuvent la perturber dans ses différentes activités, y compris au travail.
• situation sociale
  Par rapport aux situations sociales, nous invoquons les changements d’attitude envers l’autorité, les valeurs accordées à la stabilité de l’emploi, la confiance envers les organisations et institutions, en somme, les changements de valeurs de l’ensemble de la communauté qui peuvent influencer la perception de l’individu par rapport à sa situation de travail.

Les caractéristiques individuelles:

• l’âge, l’état de santé, les habitudes de vie et les différences selon le sexe.
  Ces différents éléments ont été désignés comme pouvant influencer les réactions psychologiques dans les situations de travail. Par rapport aux différences selon le sexe, il est bien connu que les femmes présentent trois fois plus de dépression que les hommes et, à l’inverse, les hommes présentent trois fois plus d’alcoolisme que les femmes. Cependant, il est difficile de dire s’il s’agit là d’une prédisposition biologique ou si c’est parce qu’on attribue aux femmes des tâches sociales différentes, que ce soit au travail ou dans la vie personnelle¹.
• la personnalité
  Différentes recherches tentent de mettre en évidence des traits de personnalité qui prédisposent à une plus grande vulnérabilité aux facteurs de risque personnels et professionnels. Cependant, l’état actuel des connaissances permet de considérer que la personnalité constitue un facteur important à considérer dans l’analyse des problèmes de santé mentale au travail. Chaque individu est plus ou moins sensible aux facteurs de détresse psychologique et réagit différemment au stress.

Facteurs de risque liés au travail

Il n’y a pas que les facteurs de risque personnels qui vont affecter l’état mental de l’individu. Les situations liées au travail présentent certains risques auxquels chacun réagit différemment. Voici certains éléments à surveiller:

Les conditions de travail:

• travail monotone et répétitif
  Un travail monotone qui offre des activités peu variées et qui se répètent de façon cyclique. Dans un travail monotone, l’employé utilise trop peu sa créativité et son pouvoir décisionnel. Les tâches répétitives dues au travail à la chaîne, par automatisation des procédés ou par l’utilisation de nouvelles technologies informatiques qui se caractérisent par de la routine et de la monotonie peuvent devenir contraignantes pour l’employé. De plus, généralement, ces situations de travail se vivent sous contrainte de temps et l’employé n’a pas de contrôle sur son environnement de travail ce qui peut entraîner une tension psychologique. Par exemple, chez les auxiliaires en saisie de données, le caractère routinier et monotone de la tâche a été identifié comme un des facteurs affectant la santé mentale ².
• surcharge quantitative et/ou qualitative
  La surcharge quantitative de travail, soit un trop grand nombre de choses à faire, de tâches à accomplir, en un temps trop restreint ou avec trop peu de ressources. La surcharge qualitative, quant à elle, se définit plutôt par des difficultés et la complexité de la tâche en fonction des habiletés et des connaissances de la personne³. Ces dernières années, la plupart des grandes entreprises ont réduit leurs effectifs: licenciements collectifs, mises à la retraite anticipée, incitation au départ. Ces modifications des conditions de travail reliées à une situation économique difficile ajoutent une charge de travail supplémentaire à ceux qu’on appelle les survivants. Il est important de noter qu’une forte demande de travail ne nuit pas nécessairement à la santé d’une personne, elle pourra au contraire développer ses aptitudes si cette demande se situe dans le cadre de certaines limites et si l’organisation du travail permet suffisamment d’autonomie décisionnelle ⁴.
  
  De nos jours nous entendons plus souvent parler de surcharge, mais la sous-charge quant à elle peut devenir une source d’insatisfaction au travail. L’employé n’utilise pas son potentiel et ni ses compétences. Des recherches ont démontré que l’ennui au travail conduit autant à l’anxiété et à la dépression que des responsabilités importantes et nombreuses.
• manque d’autonomie décisionnelle
  L’autonomie est la possibilité de choisir comment faire son travail et de participer aux décisions qui s’y rattachent⁵. L’individu doit donc pouvoir avoir une certaine marge d’autonomie pour atteindre un bon équilibre mental, pourvu que, bien sûr, les besoins de l’organisation soient comblés ⁶.
• environnement physique
  Les différents facteurs environnementaux affectent aussi les conditions de travail. Nous pensons aux environnements sonores (bruit), thermiques (chaleur, froid), chimiques (pesticides, solvants organiques, etc.), les vibrations et les espaces de travail restreints ou surpeuplés. Ces conditions environnementales peuvent provoquer de la fatigue, de l’irritabilité, des pertes de sommeil, des pertes de mémoire et de concentration. Si nous prenons l’exemple du bruit dans les bureaux, le niveau de bruit se situe, dans la majorité des cas, en dessous du niveau permis par la loi et ne causera pas de surdité temporaire ou permanente. Par contre, il peut être une source de distraction, d’ennui ou de fatigue.
  
  Le travail en situation de danger quant à lui, en plus des risques évidents qu’il représente pour la santé physique, attaque aussi la santé mentale. Suite à un accident ou s’ils en sont témoins, les employés peuvent souffrir du syndrome de détresse post-traumatique car ce syndrome n’est pas spécifique au milieu de travail. En effet, la victime ou le témoin d’un accident, peu importe où il se produit, peut souffrir du syndrome post-traumatique.

Les relations interpersonnelles:

• manque de soutien social
  Le soutien social au travail se manifeste lors d’interactions sociales qui apportent une aide ou une reconnaissance de la part des supérieurs ou des collègues ⁷. Le soutien social peut être l’aide qu’apportent les collègues dans le but de diminuer la charge de travail. Nous parlons aussi de soutien social lorsque l’employé peut se confier et recevoir des conseils afin de résoudre ses problèmes. La dimension de soutien social joue un rôle essentiel dans la gestion personnelle des situations de travail et plus particulièrement dans le cas de situations de tensions lorsque les exigences du travail sont élevées. L’absence de soutien entraîne un sentiment d’insécurité et de tension.
• les relations avec les collègues et les supérieurs
  La reconnaissance des compétences et du travail accompli par les collègues et les supérieurs est importante pour l’équilibre psychologique d’une personne. La méfiance, les conflits, la compétition engendrent l’insatisfaction professionnelle. Le style de gestion du supérieur influence la cohésion et l’apparition de conflit dans un groupe ainsi que la façon dont les conflits sont traités. Un style de gestion autoritaire peut briser la cohésion du groupe, essentielle au climat d’entraide. Un supérieur qui entretient avec ses employés des relations formelles basées sur la hiérarchie a peu de chances de créer un climat de confiance et d’entraide. C’est dans un climat de confiance que les échanges de collaboration et de coopération pourront être réalisés.

Rôle:

• l’ambiguïté des rôles
  L’ambiguïté de rôle consiste en l’imprécision de la tâche, d’un mandat ou d’un poste de travail. En effet, un rôle ambigu et mal défini, occasionné par un manque de politiques, de critères peut être source d’insatisfaction et entraîner des réactions physiques. L’ambiguïté de rôle est, entre autres, un facteur de risque de l’épuisement professionnel.

En somme, les facteurs de risque liés aux problèmes de santé mentale résultent des situations liées aux milieu de travail et aux situations personnelles, ainsi qu’à la capacité de l’employé de gérer les tensions qu’il vit. Maintenant que vous connaissez les risques possibles, comment pouvez-vous intervenir comme gestionnaire ou comme employé?

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1. LESAGE, Jacques Dr., «Santé et sécurité au travail, Travail et santé mentale: un défi» Colloque AIISTQ, 29 septembre 1995, 15p.
2. BILLETTE, André et Renaud BOUCHARD. «L’influence de l’organisation du travail sur la santé des auxiliaires dans les grands pools de saisie de données», Profil recherche 137, IRSST, 1992, 2p.
3. VÉZINA, Michel et Michelle COUSINEAU et collaborateurs. Pour donner un sens au travail - Bilan et orientations du Québec en santé mentale au travail, Gaëtan Morin, éditeur, 1992, 179 p.
4. SAINT-ARNAUD, Louise et Michel VÉZINA.«Santé mentale et organisation du travail», Le médecin du Québec, décembre 1993, p.35-39.
5. KARASEK R. T. THEORELL, Healthy Work: Stress, Productivity and the Reconstruction of Working Life, New-York: Basic Books, 1990, 381p.
6. Id., ibid 1
7. Id., ibid 3

Virage, Volume 5 Numéro 4, Été 2000